REFLEXIONES

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CONECTAR, EXTENDER, DESAFIAR.

Entre las tareas que se proponen en el curso, se fomenta una breve reflexión sobre la tutorización y sistema e-learning, tan utilizado desde hace unos años a esta parte por educamadrid.

Mis observaciones van a ir en la línea de las propuestas reflexivas de los tutores-guías de este curso que estamos disfrutando. Por ello, comenzaré con mis sensaciones sobre este proceso de aprendizaje.

El curso está excediendo mi talante reflexivo (que es mucho), sintiendo que las tareas son mucho más objetivas de lo que esperaba. Las rúbricas y las consignas temporales de presentación condicionan el compromiso de aprendizaje, sobre todo siendo alumna de esta modalidad. Los límites temporales, teniendo presente la incertidumbre de cuando recibirás el feedback, me parecen el gran problema de este sistema. Si transcurre mucho tiempo entre la duda y la respuesta, se genera un problema de sincronización en el aprendizaje, y por la calidad de este, entre la pregunta y su respuesta no debe existir mucho tiempo, para que el aprendizaje, la reflexión sobre él y la asociación de referentes o recursos sea conveniente y genere nuevos conocimientos.

La pregunta a la que debo contestar es si conecta la idea previa sobre la evaluación de los cursos a distancia con lo que en realidad es. La respuesta es que, al haber hecho algún otro curso online, era conocedora del sistema de evaluación mediante rúbricas. Considero este sistema muy adecuado para garantizar la objetividad y la igualdad en los resultados.

También me da la impresión de que este sistema facilita un trabajo sobre la organización de objetivos y criterios de evaluación para conseguir unos conocimientos y poderlos evaluar.

El segundo aspecto que queremos reseñar es la EXTENSIÓN de los conocimientos. Este aspecto ha sido más intenso, ya que hemos conseguido DESCUBRIR que se gana claridad en la presentación de los contenidos impartidos, interacción con los tutores en cuanto a los canales y a la hora de establecer un debate activo con los compañeros, a través de los foros. También encontramos que se gana en una mejora en la presentación de los contenidos, devolución de las tareas y en la forma de evaluación, como ya hemos visto.

También ha sido una sorpresa el hecho de que la función tutorial es un elemento relevante en el desarrollo de la formación online. En consecuencia, comprender su importancia para el éxito de las soluciones e-learning e identificar las habilidades necesarias para desarrollarla es esencial.

El DESAFÍO estaría en el papel del docente en todo este proceso. El desafío es desarrollar todas cuantas cualificaciones fuesen precisas para conseguir los aspectos de diseño de contenidos, devolución de las tareas y evaluación consistente y objetiva.

Otros aspectos en los que el desafío es crucial es la recepción del alumnado al inicio de las actividades académicas. Esta recepción conlleva una presentación esquemática, clara y concisa de los ejercicios que han de realizarse.

También es preciso tener tiempo y claridad de ideas para ir resolviendo las dudas que los alumnos les presenten. ya sean de acceso al entorno de aprendizaje, de manejo de las herramientas disponibles o sobre el propio programa de formación. Por tanto el tiempo se constituye como otro gran desafío de la tarea de tutor de cursos e-learning.

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Para la realización del ejercicio tenemos que responder a tres preguntas sobre el trabajo en grupo. La primera es completamente reflexiva y centrada en las experiencias. Observemos la siguiente infografía donde damos respuesta a la pregunta que hemos de responder:

¿Qué has visto a la hora de realizar actividades grupales?

La respuesta es una gran reflexión, en algunas ocasiones en negativo, pero intentando no caer en los tópicos sobre la infabilidad del trabajo en equipo. Ciertamente mi grupo ha trabajado excepcionalmente y se notaba que eran profesionales del mundo educativo (por delante siempre va la resolución de conflictos y la finalización de las tareas observando pormenorizadamente los objetivos). Sin embargo, si analizas en profundidad, se han podido generar espontáneamente conflictos que han sido solucionados, la verdad que entre todos... y estos han sido debidos a las circunstancias que se resumen en la siguiente infografía:

Pasamos a analizar cada uno de los aspectos con los que he diseñado la infografía. 

Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado 

Proverbio Africano

En los grupos tradicionales, no vinculados mediante el canal telemático, normalmente se pacta el momento en el que se realiza el encuentro de todos los miembros del grupo.

El elemento temporal es importante. Sin embargo, dadas las características de la red, no es preciso determinar un momento en el que los miembros se ponen de acuerdo realizar sus reflexiones e interacciones.

¿Esto cómo influye?. Desde la experiencia de los ejercicios realizados negativamente, aunque no es insalvable. 

Para una interacción completa, el elemento temporal ha de ser, al menos, coordinada en el tiempo. Un ejercicio como el que hemos realizado, sería mucho más operativo si estableciésemos un sistema de mensajería simultánea tipo messenger y coordinando un momento temporal en el que se realizaran los encuentros.

Por ejemplo, se han dado varias situaciones en el grupo, que aún poniendo todos de nuestra parte, han restado reflexión en las palabras y acciones que ejercíamos. 

Es quizá el aspecto más importante que deberíamos haber intentado no cometer. Un poco de cohesión grupal ayudada por la citación temporal. 

Situaciones como la siguiente se podrían haber subsanado con otro canal de comunicación:

https://formacion.educa.madrid.org/mod/forum/discuss.php?d=92954

Algunos miembros del grupo tenían prisa por entregar las actividades, sin tener presente que algunos de los miembros se habían incorporado más tarde por su propia organización y circunstancias que les acometían. Se llegó a un consenso, pero realmente los tiempos, o son consensuados o pueden dar lugar a problemas organizativos.

Es algo de lo que no he encontrado bibliografía, pero es un campo de estudio en la teoría de grupo.

Nadie puede silbar una sinfonía. Se necesita una orquesta completa para tocarla. 

HE Luccock

En ocasiones, somos nosotros con nuestras acciones los que nos ubicamos en un espacio en el  que domina un rol. Existen muchas funciones dentro de un grupo: dinamizadora, ejecutora, creativa, centralizadora, directiva... etc.

No obstante, en el proceso de ejecución de tu rol, pueden existir interferencias si este rol no ha sido consensuado. La credibilidad es algo subjetivo que se genera por motivos intrínsecos y extrínsecos. No es directamente consecuencia de hechos y acciones del sujeto que realiza la acción, sino de la tendencia del grupo y de los elementos dominantes. Incluso, podemos decir, que de los tres tipos de liderazgo grupal, el que puede respetar los roles como tal es el de liderazgo delegativo (Laissez-faire).
Mi experiencia en este caso es que no ha habido asignación de roles y que la organización ha sido espontánea sin apenas elaborar una estructura. Esto ha dificultado la aportación libre, organizada y centrada en un resultado enriquecido por el grupo.

Son nuestras decisiones las que muestran lo que podemos llegar a ser. Mucho más que nuestras propias habilidades. 

"Harry Potter y la cámara secreta" (1998), Joanne Kathleen Rowling

La aportación común y de todos, es imprescindible para enriquecer el grueso del trabajo en grupo. En muchas ocasiones, habiendo realizado una aportación positiva, los miembros del grupo, quien sin ningún tipo de consenso se han erigido líderes del grupo, limitan aportaciones de quienes no se muestran líderes, sino miembros dinamizadores sin más.

No todos los líderes dinamizan. Existen los malos líderes. En un grupo tan espontáneo como en el que nos hemos visto envueltos, es muy posible que las personalidades dominantes ejerzan de líderes por voluntad propia limitando las intervenciones de los demás miembros del grupo. 

En alguna ocasión ha sucedido que en lugar de un debate argumentado, el supuesto líder del grupo, decidió lo que se utilizaba para dar respuesta y lo que no, sin contar con el consenso del resto del grupo. 

Ésto, ha producido el efecto de disminución de las aportaciones libres y con el fin de puntualizar y mejorar ofreciendo otras perspectivas de trabajo, por el mero hecho de entregar la reflexión en función de la que había sido más elaborada, no la más acertada.

Con el fin de minimizar el enfrentamiento, no se ha respondido a tal actuación.

El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos

Michael Jordan.

Es cierto que las sinergias permiten que se obtengan mejores resultados en un grupo.Es la premisa básica del grupo. No obstante, estas sinergias no existen por el mero hecho de que los elementos existan nombrándose como grupo. Grupo es aquella agrupación de personas que, con un fin común, se agrupan obteniendo esos resultados mediante una serie de estrategias y una estructura adecuada a lo que pretenden obtener. 

Cuando por el motivo que sea, parte de la estructura de grupo anula al resto, por considerar que sus ideas son geniales, está limitando la acción sinérgica y por tanto la finalidad propia del trabajo en grupo.

El grupo es muy efectivo a la hora de contribuir a la consecución de un objetivo. Sin embargo, esto sucede cuando realmente se está actuando con todos los recursos que esta forma de trabajo ofrece.

Nadie en un grupo debe bloquear la acción del resto del grupo para que su acción sea la dominante. El grupo existe para obtener resultados convectivos, gracias a la acción de todos sus miembros. Esto supone que se respetará la intensidad de trabajo de sus miembros y las aportaciones de todos ellos.

Un bote no va hacia delante si cada uno rema a su propia manera.-

Poverbio Swahili

Ésta frase tiene que ver con ese esfuerzo que supone escuchar todas las aportaciones del grupo e integrarlas en el resultado final. No todos los elementos, en ocasiones, ofrecen aportaciones en la misma dirección, pero tendremos que utilizar toda la información que en el grupo se aporta. Sin ella no obtendremos resultado.

Existen acciones que imposibilitan un consenso. De la misma manera hay personas que bloquean el ejercicio del resto del grupo y, aunque el trabajo esté hecho, no trasciendo y enriquece el resultado final que se ha de ofrecer en el grupo.

Construye en tu equipo un sentimiento de unidad, de dependencia de uno para el otro, de fortaleza derivada de la unidad

Vince Lombardi.

La frase en si es ilustrativa. El orden es básico para la consecución de objetivos: conseguimos rentabilizar tiempo y esfuerzos. Además, esta actitud favorecerá la realización de todas las acciones con la proyección de un trabajo dirigido a la obtención de unos resultados comunes y para obtener los resultados que realmente pretendemos obtener. 

Si no hay orden, no hay intención de conseguir el objetivo. Existe la posibilidad de conseguirlo. Pero nuestro resultado puede llegar a ser improductivo.

Lo importante en un grupo es que cada uno tenemos un potencial diferente. Entre todos obtenemos nos dirigimos hacia un objetivo. Si no se tiene presente el potencial de cada uno, dificilmente se obtiene de él lo que puede ofrecer. 

Es básico que articulemos previamente al sujeto y las acciones que puede realizar para obtener esos resultados que se prometen positivos si el trabajo se hace en grupo.

Construye en tu equipo un sentimiento de unidad, de dependencia de uno para el otro, de fortaleza derivada de la unidad.

Vince Lombardi.

A veces se nos olvida trabajar en el grupo la empatía. Pretendemos llegar siempre a los resultados obviando el hecho de que los miembros del grupo son personas. 

Por ejemplo, en nuestro caso, se ha dado una situación en la que han reparado tres personas del grupo, dos de ellas han hecho crítica desde el foro directamente y la tercera ha avisado desde un mensaje privado ya que ha considerado que la situación que se había producido nos podía haber pasado a cualquiera de los que se encontraban allí. Ha sido una manera totalmente diferente de presentarse ante los demás elementos del grupo. 

Intentar entender por qué ha sucedido algo, incluso no entenderlo y avisar del error o la circunstancia que se presentaba y que podía ser mejorada, es situarse en la posición de mejora y de aportar una solución puntual ante la acción de la otra persona. 

No hemos de hacer crítica y debemos saber que en el grupo se puede exteriorizar justo lo que es la aportación, no lo que podemos criticar.

Sin empatía no debería haber grupo. La empatía facilita el crecimiento del grupo y la consecución de los objetivos.

Las personas no deben sentirse obligadas. Deben ser obligadas a elegir su propio líder.

Albert Einstein

Los espíritus dominantes creen que por tener más argumentos y visión del objetivo tienen más derechos sobre su papel de líder. Esto no es así. El líder no es quien muestra su capacidad por encima del resto, sino quien sabe complementar sus conocimientos y sus reflexiones con el resto de los miembros del grupo consiguiendo resultados fortalecedores de la sinergia grupal.

En el grupo, no se queda la explicación en la opinión de un solo miembro, sino en la capacidad de integrar todos los aspectos que facilitan un enriquecimiento de los resultados totales. 

En el grupo de referencia existían posiciones dentro de la enseñanza muy complementarias, lo que favorecía el resultado óptimo y completo de las reflexiones conjuntas a realizar.

En este sentido, el liderazgo no era una tarea fácil para erigirse. Por ello, fue complejo la existencia de un líder marcado, puesto que cada uno de nosotros simbolizaba una parte una forma de ver la realidad planteada.  Esto era lo positivo para la formación del grupo y la "elección" de un líder espontáneo.

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De nuevo nos planteamos otra pregunta también planteada en el ejercicio a realizar. Se refiere al aspecto problemas.

La pregunta a la que debemos dar respuesta es: 

¿Qué problemas piensas que han surgido o podían haber surgido?

Vamos a ser objetivos en esta respuesta, ya que en la evolución de nuestro grupo de trabajo, a pesar de los diferentes ritmos de trabajo, se ha producido un consenso muy operativo y bastantes ganas de sacar adelante el trabajo. Eramos personas maduras y hemos desempeñado roles diferentes y circunstanciales, creo que en función de nuestra personalidad y nuestras circunstancias. No obstante, de surgir algún problema, creo que estarían focalizados en el origen de las circunstancias que he propuesto en la siguiente infografía:

Analizamos a continuación a qué nos referimos con cada uno de los elementos:

Teniendo en cuenta el último apartado de la infografía anterior, era muy posible caer en la NO EXISTENCIA de un líder. No obstante, se organizó de tal manera que el liderazgo se distribuyó entre los miembros del grupo en función de las tareas que se iban realizando y del momento cronológico de la elaboración del trabajo.

Es complicado en este tipo de grupos favorecer la existencia de un líder, pero, en mi opinión todo grupo tiene que tener su líder y dejarse organizar desde una perspectiva concreta en función de su objetivo.

El orden del grupo, la existencia de fases que hay que cubrir, la determinación de los momentos concretos de inflexión, los principios, los fines...En fin, es importante la presencia de un líder.

La falta de empatía empobrece al grupo. 

La falta de empatía nos redirige a la existencia de prejuicios que limitan el ejercicio libre y favorecedor de todos los miembros del grupo. Asignar patrones equivocados descriptivos y limitadores de las intervenciones de los compañeros, es una práctica común en los grupo espontáneos. 

En estos grupos que se han formado era muy posible que existiera esta limitación. De hecho, en el lenguaje se ha podido vislumbrar en ciertos momentos la posibilidad de ser víctima de un cierto prejuicio. Es muy posible y normal cuando no conoces directamente a la persona y tienes  que imaginar las premisas con las que puedes recurir a los recursos que te ofrecen. 

No se ha de responder de esta manera, pero la forma de trabajo desde esta perspectiva lo favorece. Por ello hay que establecer un "antídoto" contra los prejuicios y centrarse en las aportaciones objetivas del trabajo que realiza.

En este caso, el objetivo estaba bien delimitado: responder a tres casos que se habían planteado.

No obstante, era preciso en todos ellos plantearse, inicialmente unos cuantos interrogantes para irlos contestando e ir delimientando y enmarcando coherentemente las respuestas.

En muchas ocasiones perdemos tiempo y recursos porque no tenemos claro cuáles son los objetivos que buscamos con el trabajo en grupo. Trabajar en grupo no es una finalidad, sino un recurso.

Sin embargo, hoy en día se articula como si fuese el objetivo final y nos desvía del trabajo que en paralelo realizamos individualmente.

Los objetivos del trabajo en grupo han de ser claros, concisos y decisivos para que los resultados comunes sean optimos.

El peligro en este sentido es que las aportaciones de los miembros del grupo se diluyan por una mala gestión del líder. Que se utilice al grupo como si no lo fuese y que las opiniones no sean escuchadas.

Por tanto, los miembros no son miembros y la persona que ejerce de líder se queda sólamente con su opinión. 

Las dudas, las opiniones, las aportaciones de otro tipo se mantienen al margen y no enriquecen el resultado final del grupo.

En un grupo, el objetivo es común... ahora bien, si nos fijamos en muchas ocasiones, se obtienen respuestas que desmarcan a determinados miembros como rivales en lugar de como compañeros y fuerzas comunes. 

Se da en casi todos los grupos formales esta equivocación. 

En nuestro grupo también ha existido esa tendencia. Nada grave pero lo suficientemente significativa como para ser mencionada.

El ser humano y sobre todo las relaciones personales generan conflictos. Éstos suelen suceder cuando las personas tienen una personalidad fuerte o todos quieren ejercer los mismos roles. 

Ciertos tipos de poblaciones fomentan más este tipo de acciones, siendo muy común entre la nuestra. 

Se identifican porque terminan generalmente sus relaciones de manera drástica y con prácticamente todas las personas que se relacionan. Si existen elementos tóxicos en nuetro grupo, hemos, al menos de saber detectarlos a tiempo y obtener los aspectos positivos que nos puedan ofrecer y prescindir de sus actitudes limitadoras y bloqueantes de nuestras acciones grupales.

En muchas ocasiones en lugar de plantear interrogantes para finalizar la tarea, se comienza a divagar y considerar respuestas veraces algunas que ofrecen escaso contenido a aquellos que realmente son trascendentales.

Generar contenido operativo suele ser el objetivo del grupo. No obstante en los casos en los que las conversaciones son improductivas, se suele generar mucho contenido pero ninguno orientado a la finalización y resultado operativo de las funciones a realizar.

A muchas personas les gusta generar material pero no sabe cómo aplicarlo. Es un hecho muy común que también limita las acciones del grupo y sobre todo limita el tiempo  total en el que se da respuesta a los requisitos de la tarea que se tiene entre manos.

Teniendo en cuenta el canal por el que la comunicación se produce, podemos determinar que pueden existir malas interpretaciones de los mensajes enviados. Por ello se tiene que realizar un gran esfuerzo en ser muy minuciosos con el lenguaje y sobre todo muy gráficos sin dar lugar a malas interpretaciones y sobre todo a materiales y reflexiones que sean  susceptibles de ambigüedad. 

El grupo tiene que estar bien entrenado para poder ejecutar cuantas acciones sean precisas para la objetivización de lo que se persigue en él. 

En ese entrenamiento se han de supervisar estrategias de resolución de conflictos, así como un entrenamiento exhaustivo en asertividad. y en técnicas de comunicación. 

De esto puede depender la mejora en los resultados de interacción positiva que limitará una mala gestión del grupo en materia de conflictos.

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Al final, se nos propone una reflexión sobre aquellos interrogantes que se nos han planteado durante la realización de la actividad.

¿Qué preguntas te han surgido una vez que has realizado las tareas y has conocido las experiencias de trabajo de primera mano?

A veces estas preguntas me gustaría que fuesen retóricas, que me las contestasen otras personas, expertas realmente de la temática grupo. En mi caso, psicóloga social, además de maestra, que es la profesión que realmente ejerzo, se me han abierto muchísimos frentes ya que la base teórica no se ha objetivado en el desarrollo de los ejercicios.

Estas preguntas las podríamos establecer como retóricas, o, vincularlas a lo que en el desarrollo de las actividades nos ofrece, pero realmente las considero como la síntesis de la reflexión.

Las tres preguntas se refieren a la operatividad de la espontaneidad de la formación del grupo.

La respuesta que le doy y desde la que me planteo la cuestión  es que la parte espontánea en el grupo genera caos y por tanto problemas o bloqueos que hay que subsanar. No obstante es facilitadora de la celeridad, la generación de respuestas, la veracidad y sobre todo de la priorización de lo natural, en los elementos que vamos a utilizar..

Siempre se ha dicho que entre cinco y ocho son los miembros que facilitan la interacción grupal. No obstante estamos hablando de dos elementos miembros en un grupo espontáneo en el que, como en este caso, no se conocen los miembros. No tengo muy elaborada la respuesta, puesto que si supiera cuál es el resultado, podría dar una idea aproximada pero no tengo respuesta para esta pregunta. ¿Tal vez vosotros si?.


















Como en la anterior pregunta, no tengo respueta para esta pregunta. Desde mi punto de vista, dependerá de la dificultad de los aspectos que se hayan de resolver. La naturaleza de los objetivos reales es lo que determina la importancia de los resultados a obtener.Pero también la capacidad de sus miembros para generar sinergias, ejecutar las tareas con corrección y trabajar con una actitud proactiva.